Auf ewig gebunden? Befristete Verträge, Probezeiten und Kündigungsschutz in kleinen Unternehmen

Auf ewig gebunden? Befristete Verträge, Probezeiten und Kündigungsschutz in kleinen Unternehmen - StartupBrett

Drum prüfe, wer sich ewig bindet?

Einmal eingestellt, wird man den Mitarbeiter nicht mehr los? Dann doch lieber nur mit freien Mitarbeitern bzw. Freelancern arbeiten? Die Angst vor dem deutschen arbeitnehmerfreundlichen Kündigungsschutz ist weit verbreitet. Gerade wenn das eigene Unternehmen noch nicht sicher auf den finanziellen Beinen steht und nicht garantieren kann, dass die Einnahmen den Personalkosten entsprechend fließen, könnte das ein zusätzliches Risiko der Verschuldung darstellen. Dabei gibt es gerade für kleinere Unternehmen sehr wohl Möglichkeiten, dieses Risiko mit durchdachten Verträgen zu umgehen bzw. abzufangen.

Befristete Arbeitsverträge mit und ohne Sachgründe

Arbeitsverträge können grundsätzlich immer befristet werden und enden dadurch mit Ablauf der Zeit, für die sie eingegangen wurden, automatisch ohne Kündigung. Die Befristung erfolgt dabei entweder mit Sachgrund oder ohne Sachgrund. Im letzteren Fall darf eine Befristung allerdings maximal zwei Jahre dauern und innerhalb dieser zwei Jahre nur dreimal verlängert werden. Ausgenommen davon sind befristete Arbeitsverträge im Rahmen von Neugründungen, dann sind Befristungen bis zu einer Dauer von vier Jahren möglich. Innerhalb dieser Zeit ist auch eine mehrfache Verlängerung eines befristeten Vertrages erlaubt. Von dieser Regelung ebenfalls ausgenommen sind übrigens auch ältere Arbeitnehmer, die zuvor längere Zeit arbeitslos waren und älter als 52 Jahre sind. Die Befristung ihrer Verträge kann bis zu fünf Jahren andauern.

Und wie sehen solche Sachgründe aus?

Sachgründe liegen immer dann vor, wenn nur ein begründeter vorübergehender Bedarf besteht. Beispiele dafür sind Verträge für Elternzeit- oder Krankheitsvertretungen, Verträge auf Projektbasis, Saisonarbeit oder Urlaubsvertretung. Folgt man der Gesetzeslage kann der Arbeitgeber diese befristeten Verträge beliebig oft, mit den entsprechenden Sachgründen, immer wieder mit ein und demselben Arbeitnehmer verlängern. Kettenbefristungen sind also grundsätzlich erlaubt, jedoch gibt es inzwischen auch Urteile, die dieser Handhabe Grenzen setzen, so wenn der Verdacht des Rechtsmissbrauchs vorliegt. Also wenn zum Beispiel ein Arbeitnehmer bereits über längere Zeit für einen Arbeitgeber tätig ist und schon mehrere befristete Verträge erhalten hat.

Vor Arbeitsantritt unterschreiben lassen, sonst erlischt Befristung

Ganz wichtig ist bei allen befristeten Arbeitsverträgen, die Schriftform einzuhalten und den Vertrag VOR Arbeitsantritt unterschreiben zu lassen. Lässt man diese Frist verstreichen, gilt der Vertrag automatisch als unbefristet! Vorsicht auch bei ohne Sachgrund befristeten Verträgen mit Arbeitnehmern, die bereits zuvor, d.h. innerhalb der letzten drei Jahre, im Unternehmen beschäftigt waren. Eine weitere Befristung ohne Sachgrund ist dann nicht zulässig.

Was man als Arbeitgeber über Kündigungsschutz wissen sollte

Aber auch bei unbefristeten Verträgen ist man nicht für immer an den Arbeitnehmer gebunden. Arbeitnehmer in Startups fallen häufig nicht unter den Kündigungsschutz, denn dieser liegt unter anderem erst dann vor, wenn regelmäßig mehr als zehn Vollzeit-Arbeitnehmer (oder entsprechend Teilzeit-Arbeitnehmer) beschäftigt werden. In diesem Fall kann jedem Arbeitnehmer, mit Ausnahme von bestimmten Gruppen wie z.B. Schwangeren, grundsätzlich unter Beachtung der gesetzlichen Kündigungsfrist gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt bis zu einem Beschäftigungsverhältnis von zwei Jahren nur ein Monat. Einen konkreten Grund braucht man hierfür dann ebenfalls nicht.

Probezeiten als Puffer einplanen

Eine weitere Option ist die Probezeit. Man kann eine Probezeit von bis zu sechs Monaten vereinbaren. Innerhalb dieser Zeit kann dem Arbeitnehmer mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden – ebenfalls ohne einen Grund dafür angeben zu müssen. Eine vereinbarte Probezeit kann dabei Teil eines befristeten oder unbefristeten Vertrages sein oder als eigener Probearbeitsvertrag abgeschlossen werden. Dieser endet automatisch mit Ende der Probezeit und ein anschließender Arbeitsvertrag müsste neu abgeschlossen werden. Auch hier gilt: Ein Probearbeitsverhältnis sollte nicht unangemessen lang sein, also nicht länger als sechs Monate. Wichtig zu beachten ist außerdem, dass das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit verlängert wird, wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf des Vertrages mit dem stillschweigenden Einvernehmen des Arbeitgebers weiterarbeitet.

Und welche Variante ist jetzt die passende für mein Unternehmen?

Probezeiten und kurze Kündigungsfristen sind sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer eine Möglichkeit, erst einmal zu testen, ob man zu einander passt, der Arbeitnehmer für die übertragenen Aufgaben geeignet ist und ihm die Arbeitsbedingungen gefallen. Beide Seiten können sich so eine gewisse Flexibilität wahren und sie bei Bedarf auch nutzen. Möchte man allerdings als Arbeitgeber die größtmögliche Planungssicherheit erreichen, auch was personelle Ressourcen betrifft, so sollte man sich nach der Probezeit gut überlegen, ob man gute Mitarbeiter nicht auch langfristiger mit einem unbefristeten Vertrag und längeren Kündigungsfristen binden möchte.

Dr. Sabrina Nöhmer

Dr. Sabrina Nöhmer, LL.M., ist Rechtsanwältin und Wirtschaftsjuristin (Univ. Bayreuth). Als Senior Legal Publishing Manager bei SmartLaw ist sie unter anderem für das Arbeitsrecht zuständig.

  • Brigitte

    Interessanter Beitrag,

    mich interessiert vor allem die Sache mit dem Kündigungsschutz: Sie schreiben, dass Arbeitnehmer in Startup-Unternehmen keinen Kündigungsschutz haben, wenn nicht regelmäßig 10 Voll- oder 20 Teilzeitangestellte im Unternehmen arbeiten.

    Wie genau sieht das aus? Ein Neu-Unternehmer mit zwei Vollzeitangestellten kann dem dritten Angestellten unter Einhaltung der Kündigungsfrist ohne Grund kündigen? Oder lautet die Kündigung dann „aus wirtschaftlichen Gründen“?

    Viele Grüße
    Brigitte

  • Hallo Brigitte,
    grundsätzlich gilt: Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist erst dann einschlägig, wenn im Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt sind, wobei Teilzeitkräfte anteilig nach ihren Wochenstunden berücksichtigt werden. Bestimmte Gruppen werden dabei überhaupt nicht mitgezählt, beispielsweise Auszubildende. Die Kündigung eines Arbeitnehmers kann in diesem Fall ohne Angabe eines Grundes erfolgen – es ist sogar zu empfehlen, auch im Kündigungsschreiben keinen Grund anzugeben.

  • Brigitte

    vielen Dank für die schnelle Antwort :-)


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